“Onze ervaring met onze ‘werkgevers’ oftewel de managers binnen Rabobank, is om te ontzorgen en daar waar nodig handvaten te geven. Voor managers is het bijvoorbeeld lastig om een werknemer te beoordelen als je weet dat die persoon door een psychische kwetsbaarheid iets niet goed kan. Bij Rabobank spreken wij over ‘performen naar vermogen’. Stel een werknemer heeft autisme. Soms heeft autisme invloed op de manier waarop iemand communiceert. Hoe beoordeel je iemand daar dan op? Daar moet HR een oplossing voor hebben.” “Verder is ziekteverzuim vaak een onderwerp van zorg. Managers hebben doelstellingen waar ze aan moeten voldoen. Ziekteverzuim heeft natuurlijk invloed op die doelstellingen, dan moet je als HR duidelijk aangeven dat als iemand van het team langere tijd uitvalt door psychische problemen, de manager daar niet op beoordeeld wordt. We zijn op dit moment in gesprek met iemand die aangeeft psychoses te hebben. Die komen ongeveer elke drie jaar terug. In de tussentijd kan deze persoon prima werken en zijn talenten zijn een aanvulling voor het team, maar je weet als manager dat de kans groot is dat deze persoon een keer een tijdje uitvalt. Als je als bedrijf wil dat managers open staan voor werknemers met een psychische kwetsbaarheid, dan moet je daar als HR dus een duidelijke rol in spelen. Overigens is het een misverstand dat medewerkers met een extra uitdaging een hoger ziekteverzuim hebben, we zien vaker het tegenovergestelde.”