We willen geen exclusief beleid om inclusief te worden

De talenten van kandidaten bepalen de functie

Interview met
Rita Grootendorst 
projectleider Rabo Inclusief

Tekst: Liesbeth van den Bosch Fotografie: Nathan Mooij

“Growing a better world together” is de slogan van Rabobank. En volgens Rabobank is het creëren van kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen die wil werken, een manier om bij te dragen aan een betere wereld. 1,7 miljoen mensen met een arbeidsbeperking geeft aan moeite te hebben met het vinden van werk. Rabobank vindt het belangrijk dat iedereen die wil werken, mee kan doen op de arbeidsmarkt en dus startte Rabobank in mei 2017 Rabo Inclusief. Daarmee biedt de bank werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking zoals een psychische kwetsbaarheid.
Rita Grootendorst is vanaf het eerste uur betrokken bij Rabo Inclusief als projectleider en kan als geen ander aangeven wat de werkvloer nodig heeft om deze werkplekken duurzaam te maken.

“Rabo Inclusief is niet alleen voor mensen met psychische uitdagingen. Via dit project kunnen ook mensen met fysieke uitdagingen instromen op reguliere functies. En ook chronisch zieken en mensen die na het herstellen van kanker weer aan het werk willen. We kijken heel breed,” aldus Rita. “Verder kijken we vooral naar wat iemand kan toevoegen aan ons bedrijf. Welk talent iemand heeft en bij welke functie dat goed tot zijn recht kan komen.” Rita is vanaf de start betrokken bij het project Rabo Inclusief. Ze vindt het belangrijk dat mensen met een beperking die willen werken, een kans krijgen om mee te doen. Ze werd aangemoedigd door haar zoon, die zelf lijdt aan een chronische ziekte, om zich in te zetten voor dit thema. ‘Moet je doen mama, is hartstikke belangrijk!’ Rita: “Mijn zoon is dit jaar gestart op de middelbare school en ik zie hoe het is om te leven met een onzichtbare ziekte. Ik vind het belangrijk dat hij gewoon mee kan doen en zijn talenten kan ontwikkelen, ook met een chronische ziekte. In mijn werk ben ik hier ook mee bezig, maar dan wel op een zakelijke en pragmatische manier en dat werkt!”

Is de begeleiding van werknemers met een arbeidsbeperking altijd hetzelfde?

“Nee dat is per persoon verschillend. Wat we wel merken is dat het moeilijker is als de arbeidsbeperking niet zichtbaar is. Dat is een extra uitdaging, zowel voor de manager als voor het team. Als iemand een psychische kwetsbaarheid heeft, is het heel belangrijk om te weten hoe iemand zich gedraagt als het goed met hem of haar gaat, maar ook om te weten hoe iemand reageert als het niet goed gaat. Dan kan je daar op anticiperen.”
Werknemers met een psychische kwetsbaarheid die binnenstromen via Rabo Inclusief krijgen een jobcoach en een jobbuddy. De meeste instromers hebben al een jobcoach maar zo niet, dan investeert Rabobank daar in. “We werken samen met extern bureau Brainnet. Zij zijn gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking naar werk. Ze zijn de tussenpartij, zetten de vacatures uit en een gespecialiseerde recruiter, tevens jobcoach doet de eerste selectie. Dat is heel waardevol. Als de werknemer geen eigen jobcoach heeft, kan Brainnet deze rol vervullen. Ook krijgt iedereen op de werkvloer met een kwetsbaarheid een eigen buddy, een eerste aanspreekpunt op het werk die daar waar nodig de collega kan begeleiden. Dat is vaak een directe collega want dat blijkt het beste te werken.
Het is heel belangrijk dat de buddy ziet hoe het gaat met de werknemer, juist bij iemand met een psychische kwetsbaarheid. De buddy moet vooral vragen hoe iemand geholpen kan worden als het niet goed gaat. Waar heeft iemand wel of geen behoefte aan? Iedere buddy doet de tweedaagse opleiding ‘Ik ben Harrie’.” Dit is een training voor medewerkers die een collega met een arbeidsbeperking op de werkvloer (gaan) begeleiden. Rita: “Dat is een nuttige training en ik kan me voorstellen dat ook voor kleinere werkgevers deze training goede handvaten kan bieden voor de begeleiding van werknemers met een psychische kwetsbaarheid. Het is niet alleen twee dagen training, het biedt ook een netwerk waar je op terug kunt vallen als het niet goed gaat. Dat heeft een werkgever in mijn ogen wel nodig.”

Waarom is dat nodig?

“Onze ervaring met onze ‘werkgevers’ oftewel de managers binnen Rabobank, is om te ontzorgen en daar waar nodig handvaten te geven. Voor managers is het bijvoorbeeld lastig om een werknemer te beoordelen als je weet dat die persoon door een psychische kwetsbaarheid iets niet goed kan. Bij Rabobank spreken wij over ‘performen naar vermogen’. Stel een werknemer heeft autisme. Soms heeft autisme invloed op de manier waarop iemand communiceert. Hoe beoordeel je iemand daar dan op? Daar moet HR een oplossing voor hebben.” “Verder is ziekteverzuim vaak een onderwerp van zorg. Managers hebben doelstellingen waar ze aan moeten voldoen. Ziekteverzuim heeft natuurlijk invloed op die doelstellingen, dan moet je als HR duidelijk aangeven dat als iemand van het team langere tijd uitvalt door psychische problemen, de manager daar niet op beoordeeld wordt. We zijn op dit moment in gesprek met iemand die aangeeft psychoses te hebben. Die komen ongeveer elke drie jaar terug. In de tussentijd kan deze persoon prima werken en zijn talenten zijn een aanvulling voor het team, maar je weet als manager dat de kans groot is dat deze persoon een keer een tijdje uitvalt. Als je als bedrijf wil dat managers open staan voor werknemers met een psychische kwetsbaarheid, dan moet je daar als HR dus een duidelijke rol in spelen. Overigens is het een misverstand dat medewerkers met een extra uitdaging een hoger ziekteverzuim hebben, we zien vaker het tegenovergestelde.”

Hoeveel werknemers zijn er inmiddels via Rabo Inclusief aan het werk gegaan?

“In twee jaar tijd zijn er 75 mensen ingestroomd met een arbeidsbeperking waarvan een aantal met een psychische kwetsbaarheid. Van dat getal kun je wat vinden, ik wil altijd meer. Wat wel heel positief is, is dat bijna al deze werknemers ook zijn gebleven. Dat komt door goede matches te maken. We kijken echt naar het talent van iemand en we vragen onszelf af waar dat talent goed tot zijn recht komt. Dat betekent goed luisteren naar de persoon. Vaak weten mensen met een psychische kwetsbaarheid van te voren al heel goed wat ze wel of niet kunnen. Iemand met een psychische kwetsbaarheid die niet goed tegen drukte kan, moet je niet aan willen nemen voor een functie op een druk callcenter, maar kan bijvoorbeeld wel goed passen binnen administratieve functies. Als de match goed is dan voegt iemand waarde toe aan een team. Dat werkt beter dan speciale banen creëren. We willen geen exclusief beleid om inclusief te worden. We willen dat specifieke talenten van kandidaten bepalen welke functie ze krijgen. En natuurlijk is het daarbij mogelijk om functies aan te passen als de situatie daar om vraagt.”

Als je als bedrijf wil dat managers open staan voor werknemers met een psychische kwetsbaarheid, dan moet je daar als HR dus een duidelijke rol in spelen

Waar staan jullie nu na bijna 3 jaar?

“Nu bellen managers mij met de vraag of ik niet een werknemer heb met een afstand tot de arbeidsmarkt. Na eerst huiverig geweest te zijn, zijn de meesten inmiddels overtuigd van de inzet, het talent en loyaliteit van iemand met een arbeidsbeperking die graag wil werken. Ik heb managers die in eerste instantie ‘beren op de weg zagen’ en nu zeggen dat het omgaan met een werknemer met een beperking een verrijking voor zijn eigen werkleven is. Super toch! Natuurlijk zijn er ook managers die er niet in geloven en bang zijn voor het onbekende. Managers die het lastig vinden wat ze wel of niet kunnen vragen aan een werknemer. Bang zijn dat ze te ver gaan. Wat mij betreft moet dat gevoel bespreekbaar zijn. Belangrijk is dat je als organisatie het moet gaan doen. En dan kan het een keer niet de goede match zijn, dan gaan we samen op zoek waar de medewerker beter tot zijn recht komt.“
‘Om dat te benadrukken is er laatst een lunch georganiseerd voor managers die hierin voorop lopen binnen Rabobank om te praten over dit onderwerp met directieleden Ieko Sevinga en Janine Vos. Ieder mocht een tweede manager meenemen. Dat kon een manager zijn die ook iemand wil aannemen met een kwetsbaarheid, maar ook een manager die er niks in ziet. Het waren vooral managers die er voor open staan overigens. Deze lunch was voor de directie een manier om te benadrukken ‘We zien waar jullie mee bezig zijn’. Op deze manier maken we ons bedrijf mooier. Sterker nog, we maken Nederland mooier.“
Rabobank Nederland heeft met Rabo Inclusief bewust voor dit diversiteitsbeleid gekozen en dat wordt gezien. En er worden prijzen mee gewonnen zoals de Raket Award. “We hebben met Ton van Nimwegen een hele enthousiaste directeur Operations. Ton blogt regelmatig over dit project. Hij gelooft echt dat iedereen er beter van wordt als je werk doet dat bij je past. Niet alleen voor de werknemer maar zeker ook voor de werkgever. Toen Rabo Inclusief de Raket Award won, was iedereen op deze afdeling echt blij. Ton heeft de hele afdeling (duizenden collega’s) getrakteerd op een raketje. De award rouleert nu over de verschillende afdelingen en locaties. We zijn echt trots hoe Rabobank dit doet! Ik weet dat trots een groot woord is, maar we zijn echt met elkaar een inclusieve cultuur aan het creëren.”

En nu? Hoe gaat het verder met Rabo Inclusief?

“Ik hoop voor de toekomst dat het ons lukt om op alle niveaus meer mensen met een beperking aan het werk te hebben. Het is in kleine teams toch nog lastiger voor elkaar te krijgen dan in grote teams. We willen van exclusief naar inclusief. En ik ben ervan overtuigd dat je het moet blijven aanjagen binnen de organisatie. Zeker met de moeilijke tijd waar we nu in zitten met het coronavirus. Tot nu toe was er krapte op de arbeidsmarkt en dan staan werkgevers meer open voor andere oplossingen, maar dat is nu afwachten hoe het verder gaat. Speciaal gecreëerde functies voor mensen met een afstand kunnen nu met deze onzekere tijden onder druk komen te staan. Daarom hamer ik zo op de goede match maken en het liefst via reguliere instroom starten. Maar laten we vooral optimistisch blijven!”

HARRIE TRAINING

De Harrie Helpt-training is een tweedaagse training, waarin de deelnemers worden opgeleid tot Harrie, tot interne jobcoach op de werkvloer. Deze training is ontwikkeld voor mensen die als Harrie zullen gaan functioneren of die dit al doen. In deze training krijgen zij informatie, theorie, praktijkvoorbeelden en tools die ze kunnen gebruiken bij hun begeleidende taak. Daarnaast is er in de training veel ruimte om ervaringen, ideeën en oplossingen uit te wisselen. De Harrie Helpt-training is officieel door het UWV erkend als voorwaarde voor interne jobcoaching.

DE RAKET AWARD

De Raket Award is voor bedrijven die zich inzetten voor mensen met een arbeidsbeperking en hierin een voorbeeld zijn voor anderen.

Onbeperkt aan de slag

Onbeperkt aan de Slag is een bv waarbij het gaat om talent en motivatie, ook als je een arbeidsbeperking hebt.

De missie van Onbeperkt aan de Slag is een genormaliseerde arbeidsmarkt waar op basis van die twee dingen (talent en motivatie) werkzoekenden met een arbeidsbeperking voor vol worden aangezien.

De normaalste zaak

De Normaalste Zaak is een groeiend netwerk van zo’n 600 MKB-ondernemers én grote werkgevers die samen aan een inclusieve arbeidsmarkt bouwen. De Normaalste Zaak is een initiatief van MVO Nederland, AWVN en Start Foundation.
Sinds 2016 is De Normaalste Zaak een stichting, waarvan VNO-NCW, AWVN en MVO Nederland het bestuur vormen.
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp
Share on print