Waardeer en motiveer
thuiswerkers
nu explicieter

Maar het contact tussen
werkgever en -nemer mag ook zakelijker

Interview met
Suzanne van Hees

Onderzoeker HAN

Tekst: Liesbeth van den Bosch Fotografie: Nathan Mooij

Wat betreft thuiswerken zullen we allemaal een lange adem moeten hebben. Al zijn de eerste versoepelingen van de coronamaatregelen van start gegaan, zoveel mogelijk vanuit huis werken blijft de rest van dit jaar de norm. Technisch gezien is dat in de meeste gevallen goed uitvoerbaar, maar voor de mentale gezondheid kan fulltime thuiswerken wel degelijk risico’s met zich meebrengen. De scheiding tussen werk en privé kan vervagen en de dagelijkse structuur is minder vanzelfsprekend. Hier kunnen alle medewerkers last van krijgen. En voor werknemers die al voor de coronacrisis een psychische kwetsbaarheid hadden, kan deze crisis een extra trigger zijn waardoor hun kwetsbaarheid groter wordt.
Wat kan een werkgever doen om te voorkomen dat juist deze medewerkers door de onzekerheden rondom de coronacrisis en het vele thuiswerken gaan uitvallen? Hiervoor belden wij met onderzoeker Suzanne van Hees van de HAN (Hogeschool Arnhem en Nijmegen). Ze werkt mee aan het onderzoeksproject De mentaal gezonde zaak, waarin een arbeidsdeskundige handreiking voor werkgevers wordt ontwikkeld.

Suzanne, wat zou jij werkgevers in deze tijd adviseren om psychisch verzuim te voorkomen?

“Nu je elkaar niet regelmatig op het werk ziet, is het heel belangrijk om goed in contact te blijven met elkaar. In dit geval gaat het om medewerkers die voor de coronacrisis al bij een bedrijf werkten en dus bekend zijn bij de werkgever. Ik denk dat het goed is om eerdere situaties die iemand moeilijk vond of waardoor iemand uit balans raakte, goed helder te hebben zodat je weet hoe iemand zich gedraagt als het met hem of haar niet goed gaat.
De leidinggevende moet nu meer ruimte maken voor persoonlijke gesprekken en bij voorkeur een gesprek waarbij je elkaar live –natuurlijk met gepaste afstand- kunt zien en waarbij je ook de non-verbale signalen kunt oppakken. En dan heel duidelijk vragen hoe het gaat met de medewerker, maar niet gaan invullen: ‘Het zal wel extra zwaar zijn voor jou.’
Als je als leidinggevende weet dat iemand zich sneller terug trekt, zoek dan wat actiever toenadering en als je weet dat de medewerker al heel veel inzet toont om zich staande te houden in het productief werken, spreek daar dan heel duidelijk je waardering voor uit. Die waardering komt nu niet meer spontaan voorbij in een werkdag. Dus ik zou zeggen: explicieter omgaan met motiveren en positief stimuleren, maar ook explicieter contact zoeken als de werknemer zich terugtrekt.”

Er zijn werkgevers die het lastig vinden om een persoonlijk gesprek te voeren met een medewerker met een psychische kwetsbaarheid. Wat kun je als werkgever wel vragen en wat niet?

“Een leidinggevende mag vragen hoe het gaat met een medewerker en mag ook vragen hoe de werk-privébalans is, maar de werkgever mag niet vragen naar oorzaken of mogelijke achterliggende psychische problemen. De leidinggevende mag wel vragen wat er speelt, maar de medewerker hoeft daar niet op te antwoorden. Je kunt als leidinggevende aangeven dat het niet raar is dat je door het thuiswerken en deze crisis ontregeld raakt, maar benoem ook dat degene zelf de vrijheid heeft om te beslissen wat hij of zij hierover wil vertellen. Raadpleeg de coral 2.0 en wijs ook de medewerker hierop. (zie kader uitleg coral 2.0) Alleen al door dat te benoemen en daarmee aan te geven dat je snapt dat dit een gevoelig onderwerp is, zal de medewerker zich veilig(er) voelen.
Als er al signalen zijn dat het niet goed gaat met een medewerker, dan mag de werkgever die signalen benoemen, maar betrek het dan alleen op het werk en niet op het privéleven van de werknemer.”

Wat voor signalen zou een werkgever kunnen krijgen?

“Een leidinggevende is over het algemeen geen arts, geen hulpverlener en geen psycholoog. Wij geven aan: Signaleer veranderend gedrag bij de werknemer. Dat kun je signaleren door regelmatig, kort en informeel contact te hebben: ‘Hoe is het met je vandaag?’. Natuurlijk kan de leidinggevende ook andere signalen krijgen zoals klachten over hoofdpijn of vermoeidheid, maar blijf bij de signalen die met werk te maken hebben. Dan kun je denken aan mindere productiviteit -waarbij het belangrijk is om te benadrukken dat het in de huidige omstandigheden van thuiswerken heel normaal is om wat minder productief te zijn- in de avonden en weekenden werken wat voorheen niet gebeurde of een slechte omgang met collega’s. Bespreek het met de medewerker en vraag wat diegene nodig heeft om zo optimaal mogelijk te kunnen werken. Vaak kunnen medewerkers goed aangeven wat ze nodig hebben om beter te kunnen functioneren. En zo niet, dan is het aan de leidinggevende om te kijken welke werkaanpassingen gedaan kunnen worden zodat er wat lucht komt bij de medewerker.

Daarnaast is het belangrijk om heldere werkafspraken te maken met elkaar. Uit onze onderzoeken blijkt dat het contact tussen werkgever en medewerker wat zakelijker mag, ook als diegene het moeilijk heeft. Uit aardigheid en angst om iemand onder druk te zetten, wordt vaak het maken van afspraken overgeslagen. Daardoor neemt niemand verantwoordelijkheid en gebeurt er te weinig. Vooral als iemand psychisch kwetsbaar is, denkt men vaak ‘ik wil die persoon niet te veel belasten’. Ik wil ook niemand teveel belasten, maar je moet wel duidelijk je verwachtingen naar elkaar uitspreken: ’Ik verwacht dit van jou en jij kan dit van mij verwachten en over een week spreken we elkaar weer. We plannen meteen de volgende afspraak in.’ Dat geeft helderheid. Als iemand zich dan niet aan de afspraken houdt, kun je daar op terugkomen. Dus blijf afspraken met elkaar maken in deze roerige tijden.
En als je daar echt niet uitkomt, schakel dan hulp in. Omdat je elkaar niet elke dag ziet, wordt tijdens deze crisis het inroepen van hulp sneller uitgesteld. Terwijl het juist preventief kan werken om een professional zoals een arbeidsdeskundige in te schakelen wanneer het werk in de huidige omstandigheden niet passend is. Psychische klachten leiden vaak tot langdurig verzuim. Om dat te voorkomen is het belangrijk dat de medewerker, al is het een stuk minder, verbonden blijft aan het werk. Dat werk geeft structuur en betekenis en zelfs een paar uur per week werken, geeft de medewerker die verbondenheid. Daar kan een arbeidsdeskundige in meekijken. Die kan het werk analyseren en inschatten wat de mogelijkheden van de medewerker zijn.”

Maak jij je in deze coronatijd extra zorgen om werknemers met een psychische kwetsbaarheid?

“Ik maak me zorgen om de medewerkers die al wankelden de laatste weken voor deze crisis. Deze rare periode met social distancing, thuiswerken en financiële onzekerheid kan een extra trigger zijn om uit te vallen. Dit kan de druppel zijn die de emmer doet overlopen, maar zoals mijn collega laatst zo treffend zei: ‘Die emmer zat al wel vol.’
Zeker nu is het de taak van werkgevers om goed op de werknemers te letten, maar dat zou eigenlijk altijd moeten. Dat hoort wat mij betreft bij de basisbeginselen van goed werkgeverschap. En nu we voorlopig nog thuis aan het werk zijn, zou alle werknemers gevraagd moeten worden waar ze op lange termijn behoefte aan hebben. Wat hen energie geeft om het komende half jaar zo door te gaan. Misschien toch een keer per week naar kantoor of een dag meedraaien met productie.
Door deze coronacrisis is het hele mentale welbevinden in je werk wel veel meer bespreekbaar gemaakt. Dat is een voordeel voor mensen met mildere psychische klachten. Deze crisis is een trigger waardoor je meer op persoonlijk niveau met elkaar in gesprek kan gaan. Er is nu meer aandacht voor psychische kwetsbaarheid. Dat is een positieve ontwikkeling.”

Nu we voorlopig nog thuis aan het werk zijn, zou alle werknemers gevraagd moeten worden waar ze op lange termijn behoefte aan hebben

Door de coronacrisis is er nu meer aandacht voor psychische kwetsbaarheid. Dat is een positieve ontwikkeling

Medewerkersnetwerken zorgen voor verbinding

Martijn-Voerman-Kader 2

Juist nu is het dus van belang om in verbinding te blijven met medewerkers en aandacht te hebben voor hun mentale gezondheid. Een medewerkersnetwerk is een goed instrument voor het bespreekbaar maken van psychische kwetsbaarheden op de werkvloer. Dat blijkt uit een onderzoek van Samen Sterk zonder Stigma. De conclusies uit dit onderzoek zijn verwerkt in een handboek voor medewerkers en werkgevers die zelf een netwerk willen oprichten. Martijn Voerman is oprichter van het medewerkersnetwerk ‘Eigenaardig: sterk in kwetsbaarheid’ binnen de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en weet uit eigen ervaring waarom een medewerkersnetwerk zinvol is voor werknemers met een psychische kwetsbaarheid.

“Ik heb zelf ervaren wat een verschil het is als je jezelf kan zijn binnen een organisatie of niet. Het geeft mij rust om open te kunnen zijn over mijn psychische kwetsbaarheid en dat maakt dat ik mijn werk beter kan uitvoeren. Maar ik ben niet bij al mijn werkgevers open geweest over mijn angststoornis.”

“Bij een vorige werkgever heb ik daar nooit over gesproken omdat ik toen een manager had waar ik totaal niet mee overweg kon. Je mocht toen nog roken op kantoor en daar had ik veel last van. Dus ik zei een keer: ‘Ik vind het niet zo prettig dat jij rookt in de ruimte waar wij aan het werk zijn’. Toen zei hij: ‘Dat mag ik doen en dat blijf ik doen, klaar.’ Met zo’n houding van een leidinggevende ga je andere onderwerpen die nog veel gevoeliger liggen niet bespreekbaar maken. En ook het advies van de psycholoog was: ‘Hou dat maar voor je op je werk.’ Dat is inmiddels bijna 20 jaar geleden.”

3,5 jaar geleden heeft Martijn een medewerkersnetwerk opgezet binnen RVO. “Juist in een grote organisatie is het fijn voor werknemers met een psychische kwetsbaarheid om te weten dat er collega’s zijn die dat ook hebben en dat je elkaar tot steun kunt zijn”, aldus Martijn. “De drempel om met problemen naar een collega uit het medewerkersnetwerk te gaan, ligt een stuk lager dan om naar een vertrouwenspersoon of bedrijfsarts te stappen.” Uit onderzoek blijkt dat als er een medewerkersnetwerk bestaat binnen een organisatie, psychische kwetsbaarheden beter bespreekbaar zijn en klachten eerder benoemd worden. “Daarmee voorkom je uitval. Het zijn vaak kleine dingen die je als leidinggevende kunt aanpassen waardoor iemand lucht krijgt. Eén van mijn collega’s vertelde dat hij niet durfde te reizen, maar bij zijn functie hoorde veel reizen. Dat durfde hij nooit met zijn manager te bespreken, maar toen hij dat wel deed, zei de manager: ‘Dan zorgen we toch dat je niet hoeft te reizen’. Als je het niet bespreekt met je leidinggevende, wordt het probleem heel groot voor de medewerker. Terwijl als je dat wel doet, is de oplossing vaak helemaal niet zo ingewikkeld.”

Waarom zijn psychische kwetsbaarheden zo moeilijk om te bespreken?

“De drempel is heel hoog omdat je je schaamt. Je denkt: ‘Wat heb ik nou? Dit heeft niemand.’ Het is echt lastig om het te bespreken omdat de reacties van de werkgever of collega’s heel hard kunnen zijn. Je stelt je kwetsbaar op, maar je weet niet hoe de andere kant gaat reageren. En het gaat toch ook om je hypotheek en zelfs je identiteit hangt gedeeltelijk van je baan af. Dat maakt het erg moeilijk.”

Inmiddels is Martijn zelf manager en ervaart hij hoe lastig deze gesprekken ook voor een leidinggevende zijn. “Je mag als manager niet vragen naar de aard van het ziekteverzuim, daardoor blijft het ingewikkeld te bepalen wat bespreek je wel en wat niet. En hoe bespreek je het. Ik ga het gesprek aan als ik duidelijk negatief verschil in gedrag zie. Nu tijdens het thuiswerken is dat bijvoorbeeld wanneer een werknemer vaak onrustig is in beeld. Of juist afwezig lijkt te zijn. In elk geval afwijkend gedrag vertoond. En als een medewerker zich dan tijdens een gesprek opent, probeer ik met volle aandacht te luisteren. Zonder oordeel. En zal ik hem of haar daarna niet anders behandelen.”

Welke functie heeft het medewerkersnetwerk nu iedereen thuis werkt?

“Ons netwerk bestaat inmiddels uit een kleine tweehonderd collega’s en nu is er een initiatief gestart, ‘Het luisterend oor’. Er zijn 25 collega’s beschikbaar als luisterend oor voor medewerkers die even een praatje willen maken en even contact willen hebben. Zo kan op een laagdrempelige manier ook in deze onzekere coronatijd de verbinding blijven bestaan. Dat werkt heel goed.”

Vertel je op je werk over je
psychische aandoening of niet?
Het kan een lastige kwestie zijn.

En áls je open bent:
wat vertel je dan, op welk moment en aan wie? CORAL 2.0 helpt je bij je persoonlijke afwegingen rond openheid over je psychische kwetsbaarheden op het werk.
Beslishulp CORAL 2.0

De mentaal gezonde zaak

De mentaal gezonde zaak is een arbeidsdeskundige handreiking voor werkgevers in de omgang met werknemers met psychische problemen.

De onderzoekers postdoc Bouwine Carlier en promovenda Suzanne van Hees willen met dit project inzicht verwerven in factoren in de werksituatie die bijdragen aan werkbehoud van werknemers met veelvoorkomende psychische klachten.

Gezamenlijk In-zicht

Handboek voor medewerkersnetwerken
Jij wilt psychische gezondheid op jouw werk bespreekbaar maken, voor iedereen. Misschien omdat je er zelf ervaring mee hebt of omdat je het simpelweg een belangrijk onderwerp vindt. Het oprichten van een netwerk kan je hierbij helpen. Dit handboek helpt je middels zes fasen door het proces van het oprichten van een netwerk heen.

Training Psychische diversiteit:
Het gesprek

Voor managers en HR-afdelingen is het belangrijk om stil te staan bij de mentale gezondheid van medewerkers. Hoe zie je of een medewerker goed in zijn vel zit? Als je vermoedt dat dit niet het geval is: hoe maak je het bespreekbaar? Na deze training ben je effectief toegerust op de complexe dynamiek van psychische diversiteit op de werkvloer.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp
Share on print