Steven Hubeek (AWVN) over waarde onbenut arbeids­potentieel

In bijna twintig jaar tijd was het niet zo erg gesteld met de krapte op de arbeidsmarkt als nu. Steeds vaker missen handjes op de werkvloer en dat blijkt ook uit cijfers van het Centraal Bureau van Statistiek (CBS). Het aantal vacatures in het eerste kwartaal van dit jaar is maar liefst 451 duizend tegenover 338 duizend werklozen. Oftewel er zijn 133 vacatures per 100 werklozen. In vrijwel alle sectoren van de horeca, de detailhandel tot de industrie zijn ze op zoek naar personeel. Sinds het CBS deze cijfers meet, is het niet eerder voorgekomen dat het aantal openstaande vacatures het aantal banen overtreft. Je zou denken dat dit kansen biedt voor mensen met een psychische kwetsbaarheid die wel willen werken. Toch blijken er in de praktijk nog de nodige obstakels te liggen om dit op brede schaal mogelijk te maken. Met Steven Hubeek, adviseur inclusieve arbeidsmarkt van de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN) spreken we over wat AWVN hieraan kan bijdragen. AWVN is partner van het convenant Sterk door Werk.

Steven, hoe kan het dat er zoveel vacatures zijn, maar dat toch niet iedereen die wil werken een baan vindt?

Er is inderdaad ruim een miljoen mensen die wil werken of méér zou willen werken en je zou denken dat daarmee het probleem van de openstaande vacatures kan worden opgelost. Helaas is er sprake van een mismatch op de arbeidsmarkt tussen het werk zoals werkgevers dat aanbieden en de motivatie en het talent van de mensen die beschikbaar zijn. En daardoor blijven die vacatures openstaan.”

Het miljoen mensen waar Steven over spreekt wordt ook wel het ‘onbenutte arbeidspotentieel’ genoemd. Een deel van de mensen met een psychische kwetsbaarheid wordt tot het onbenutte arbeidspotentieel gerekend. Deze groep heeft vaak een Wajong of WIA-uitkering, maar zou nu of in de toekomst wel weer willen en kunnen werken.

Wat zijn de obstakels die ervoor zorgen dat het beschikbare werk niet goed aansluit bij werknemers met een psychische kwetsbaarheid?

“Het kan gaan over eenvoudige dingen als de duur van het werk of over praktische zaken zoals de bereikbaarheid. Vaak gaat het ook over hoe het werk is ingericht: je moet het werk qua taken net even anders verdelen onder werknemers om te zorgen dat medewerkers met een psychische kwetsbaarheid naar vermogen mee kunnen doen. Ook zie je dat mensen met een psychische kwetsbaarheid behoefte kunnen hebben aan een specifieke omgang met collega’s of ondersteuning vanuit de organisatie. De rode draad bij werknemers uit deze groep is dat je als werkgever indien nodig iets moet willen aanpassen om ze op een goede manier binnen je eigen organisatie werk te kunnen bieden. Je moet werk en mens bewust bij elkaar brengen.”

De AWVN is vier jaar geleden begonnen om het thema psychische kwetsbaarheid binnen de organisatie en bij werkgevers op de agenda te zetten. Wat was de aanleiding hiervoor?

“De aanleiding was dat we ons verbaasden en het ons ook pijn deed dat mensen vanuit de ggz zo’n vreselijk slechte kans maken om terug te keren op de arbeidsmarkt. En dat terwijl het natuurlijk qua motivatie en talenten niet zo is dat mensen dat allemaal zomaar ineens kwijt zijn na een traject bij de ggz.”

Ook is AWVN aangesloten bij de samenwerking tussen onder andere UWV, de Nederlandse ggz en gemeenten, die vorm heeft gekregen in het convenant Sterk door Werk en dat erop gericht is om betere baankansen te realiseren voor mensen met een psychische kwetsbaarheid. Steven: “Deze samenwerking is zo belangrijk omdat bleek dat één van de grote oorzaken voor de moeizame terugkeer van mensen met een psychische kwetsbaarheid op de arbeidsmarkt, juist in de keten zelf zit.”

Hubeek doelt hiermee op de keten van ggz, UWV, gemeenten en werkgevers. Iemand met een psychische kwetsbaarheid die weer aan het werk wil, heeft vaak met al deze partijen te maken. Daarom is het belangrijk dat deze partijen in het belang van de cliënt samenwerken.  AWVN maakt binnen het convenant deel uit van het project Hoofdzaak } Werk waarmee per arbeids­marktregio wordt ingezet op samenwerking tussen deze verschillende partijen. En als concreet doel heeft om per regio 100 begeleidingstrajecten te realiseren waarbij zowel de kandidaat als de werkgever passende begeleiding en ondersteuning krijgt om deze werknemers aan te nemen en aan het werk te houden.

Hoe loopt de samenwerking in het kader van Hoofdzaak } Werk?

“Allereerst is het heel prettig dat alle partijen er met dezelfde overtuiging en intentie in zitten. In de uitvoering is de samenwerking ingewikkeld omdat partijen elkaars taal moeten leren begrijpen. Een werkgever praat en kijkt anders dan UWV en gemeenten en ook weer anders dan de Nederlandse ggz. Juist als het om iets complexere casussen gaat, waar bij mensen met een psychische kwetsbaarheid toch vaak sprake van is, dan is het extra belangrijk dat je elkaar heel goed begrijpt. Dat is nu echt vanuit de praktijk aan het ontstaan. Dat kost meer tijd dan gedacht en eerlijk gezegd hadden we gehoopt dat we verder zouden zijn dan waar we nu zijn.”

Om voortgang te maken is het volgens Steven belangrijk dat een werkgever zo snel mogelijk met een werknemer in contact komt. ”Dit doen wij samen met het WerkgeversServicepunt (WSP) en UWV. Naast kennismaken met de persoon is er dan ook gelegenheid om te bespreken wat het betekent om psychische klachten te hebben. Je kunt dan met elkaar in gesprek over wat je van elkaar kunt verwachten. Eventueel onder de begeleiding van een professional die dat ook wat verder kan duiden.
Dat zijn de momenten dat je stappen voorwaarts zet. Daarnaast vinden we het heel belangrijk dat er een verbinding is met de behandelende partij, zodat je ook zo goed mogelijk de randvoorwaarden weet te creëren die nodig zijn om de medewerker goed aan het werk te helpen.”

Wat doet de AWVN naast de bovengenoemde samenwerking om werkgevers enthousiast te maken mensen met een psychische kwetsbaarheid in dienst te nemen?

“Het is onze taak om ervoor te zorgen dat de groep werkgevers die hiervoor open staat, groeit. Wij proberen werkgevers te laten inzien dat het om een omvangrijke groep potentiële werknemers gaat die een waardevolle bijdrage kunnen leveren. Daarvoor organiseren we verschillende bijeenkomsten waarin werkgevers zelf vertellen over hun ervaringen en waarin wordt besproken welke kansen er zitten binnen deze groep.”

“Het is de taak van de AWVN om ervoor te zorgen dat meer werkgevers open staat voor mensen met psychische kwetsbaarheid.”

Er is nog een punt dat in deze discussie meespeelt: Hoe werkgevers kijken naar de mogelijkheid om nieuwe mensen met een psychische kwetsbaarheid in dienst te nemen heeft ook te maken met de ervaringen die werkgevers hebben met húidige medewerkers die uitvallen met psychische klachten. Uit de sessies die AWVN voor werkgevers organiseert, komt naar voren dat veel werkgevers hier minder goede ervaringen hebben. Steven zegt hierover: “De werkgever voelt de medewerker tussen zijn vingers wegglippen en veel werkgevers ervaren dat de professionele ondersteuning die ze krijgen onvoldoende erop gericht is om in goed contact met de medewerker te blijven.”  

De vraag dient zich aan vanuit welke motivatie werkgevers mensen met een psychische kwetsbaarheid in dienst nemen. Is dat vanuit bedrijfseconomisch motief, vanwege een tekort aan arbeidskrachten of uit maatschappelijke verantwoordelijkheid?

“Als je het breder trekt naar inclusief werkgeverschap, dan doet naar ons beeld zo’n 20% van de werkgevers dit vanuit intrinsieke motivatie, dus vanuit maatschappelijke verantwoordelijkheid en de rest dus meer vanuit een andere motivatie. Maar beiden kunnen goed werkgeverschap aan de werknemer bieden. Voor ons is het éen dus niet beter dan het andere.”

Op dit moment zijn er 200-250 werkgevers aangesloten bij het traject rond het thema psychische kwetsbaarheid. Hubeek vertrouwt erop dat zodra een werkgever iemand met een psychische kwetsbaarheid aanneemt, het vertrouwen groeit om het vaker te doen. “Wat ik voor me zie is dat werkgevers er dan niet meer over hoeven na te denken omdat ze weten: het zijn gewoon hartstikke goede krachten en de manier waarop we het organiseren met elkaar gaat eigenlijk in de praktijk ook goed. En als het niet goed gaat? Bij iedere willekeurige medewerker gaat het ook weleens niet goed en dat los je samen op. Dat hoort bij ondernemen en leidinggeven.”

Hoe zie je de toekomst? Is over 10 jaar iedereen met een psychische kwetsbaarheid aan het werk?

“Ik denk dat over 10 jaar iedereen met een psychische kwetsbaarheid die er zelf aan toe is om aan het werk te gaan, aan het werk is. Die doet dat met of zonder begeleiding in openheid met de werkgever over wat die nodig heeft. Verder is het dan voor iedereen en dus ook voor werkgevers vanzelfsprekend dat mensen op momenten in hun leven te maken kunnen hebben met psychische klachten. En tegen die tijd weten werkgevers hoe ze dan moeten handelen.”