Handreiking om uitval door psychische klachten te voorkomen

VOOR WERKGEVERS EN ARBO-PROFESSIONALS

Interview met Suzanne van Hees Onderzoeker HAN

Uit groeiende literatuur blijkt dat je als werkgever in een vroeg stadium een cruciale rol kunt spelen in het voorkomen van uitval van werknemers met (milde) psychische klachten. Maar hoe? Veel leidinggevenden en werkgevers willen wel, maar weten niet goed wat ze moeten doen om medewerkers te ondersteunen. De onlangs uitgekomen handreiking ‘Blijven werken bij psychische klachten’ biedt werkgevers en leidinggevenden tal van handvatten. Daarnaast zal een aanvullende werkwijzer arbeidsdeskundigen helpen hoe deze handreiking te introduceren en implementeren bij werkgevers. De eerste ervaringen zijn zeer positief. De handreiking is samen met werkgevers en arbeidsdeskundigen ontwikkeld door onderzoekers van het lectoraat Arbeidsdeskundigheid van de Hogeschool Arnhem en Nijmegen (HAN). Onderzoeker Suzanne van Hees legt kort en bondig uit welk voordeel werkgevers en arbo-professionals er mee kunnen doen.

Waarom deze handreiking?

Suzanne van Hees: “Mijn collega, bijzonder lector Shirley Oomens van het lectoraat Arbeids­deskundigheid, constateerde de handelings­verlegenheid bij werkgevers bij preventie van uitval door veelvoorkomende psychische problemen zoals overspannenheid, burn-out, depressie en posttraumatische stress stoornis. Terwijl bij dit soort mentale klachten leidinggevenden en werkgevers vooral in een vroeg stadium veel invloed kunnen hebben op het bevorderen van werkbehoud. Ze blijken echter gebrek aan kennis en kunde te hebben om psychisch verzuim te voorkomen en passend werk te zoeken. En leidinggevenden blijken het lastig te vinden om hierover in gesprek te gaan en vooral hoe het gesprek te voeren.  Zo ontstond het idee van een onderzoek hiernaar om meer tools te ontwikkelen. In feite moeten we tegen werkgevers met deze handreiking kunnen zeggen ‘als dit aan de hand is, kun je dat doen’.”

Voor wie is de handreiking bedoeld?

“De handreiking kan gebruikt worden door leidinggevenden én Arbo- en HRM-professionals. Leidinggevenden zijn vaak het eerste aanspreekpunt voor medewerkers. De handreiking geeft hen handvatten hoe te zorgen dat mensen (gedeeltelijk of aangepast) kunnen blijven werken. Het helpt leidinggevenden bij het signaleren, voeren van gesprekken over passend werk en inschakelen van de juiste interventies of hulp. Wat kun je wel doen, is de centrale vraag.”
“De handreiking is daarnaast bedoeld voor Arbo- en HRM-professionals. Als professional kun je deze informatie gebruiken om leidinggevenden in jouw organisatie te versterken in preventie van psychische verzuim. Het is best spannend voor arbeidsdeskundigen om hierover met leidinggevenden in gesprek te gaan. Medewerkers ondersteunen is wat leidinggevenden doen. De handleiding schept een kader voor de arbeidsdeskundige om samen met leidinggevende te kijken: ‘Hoe pak je het nu aan? Wat werkt? Wat kan anders en wat kun je nog meer doen?’”

Wie is de doelgroep?

“De handreiking kan toegepast worden bij medewerkers bij wie nog niets aan de hand is. Dan is het doel dat de werkgever de medewerker goed in kaart kan brengen tot aan medewerkers met psychische klachten waar verzuim dreigt, om te zorgen dat hij of zij aan het werk blijft. In de praktijk blijkt dat de handvatten ook gebruikt worden om na uitval goed in contact te blijven met medewerkers, maar daar is de handreiking eigenlijk niet voor bedoeld,” aldus Van Hees.

Wat houdt de handreiking in?

“De handreiking bestaat uit 5 praktische handvatten, met uitleg en voorbeelden over hoe leidinggevenden medewerkers met psychische klachten kunnen ondersteunen, en daarnaast 10 basis ingrediënten voor goede arbeidsverhoudingen in het algemeen. Het is in samenwerking met de praktijk tot stand gekomen en wetenschappelijk onderbouwd. Wanneer een handreiking bedoeld is voor de praktijk, moet die praktijk leidend zijn in de ontwikkeling ervan. Alleen dan ontstaat ‘evidence based practice’, een combinatie van praktijkervaringen, cliëntervaringen en wetenschappelijke kennis.”
De handreiking is online te vinden en is net als de arbeidsdeskundige werkwijzer ook te downloaden.

Wat zijn de eerste resultaten?

De implementatie en impact van de handreiking zijn in samenwerking met 23 arbeids­deskundigen en bijna 100 leidinggevenden in de praktijk onderzocht. De resultaten over de impact van de handreiking op de aanpak van leidinggevenden en de professionalisering van arbeidsdeskundigen volgen in het voorjaar van 2022. Die resultaten worden onder andere in een webinar behandeld. Tot dusver zien de onderzoekers van de HAN dat het actief organiseren en voeren van begeleidende gesprekken met leidinggevenden over de handreiking positieve reacties oplevert. Van Hees: “Uit de eerste resultaten lijkt dat de manier waarop gesprekken gevoerd worden, daadwerkelijk verandert en dat eigen regie van de medewerker meer gestimuleerd wordt. Met name de begeleidende gesprekken tussen leidinggevenden en een Arbo-professional, waarin de inhoud van de handreiking toegepast wordt in lopende casuïstiek en de aanpak van de leidinggevenden, leidt tot groei. Bij leidinggevenden die al actief zijn op dit gebied zorgt het voor verdieping. Leidinggevenden die nog niet actief waren, worden zich ervan bewust dat ze een belangrijke rol hebben om te zorgen dat medewerkers niet uitvallen.”

Wat is de winst?

Tijd is geld, dat weet iedere werkgever, dus een belangrijke vraag: wat kost het invoeren van deze handreiking? Daar kan Suzanne van Hees heel kort over zijn: “Drie begeleidingsgesprekken van een uur met een arbo-professional kost even veel als een gemiddelde dag verzuim van een medewerker!”

“Door het in te bedden in andere overleggen en het dus te agenderen in bestaande overlegstructuren kost het helemaal niet veel tijd. En zeker als een arbeidsdeskundige of andere professionals als sparringpartner worden ingezet. Je hebt op deze manier als leidinggevende meer kennis en daarmee meer grip op het welzijn van iemand.

Uiteindelijk wil iedere werkgever ziekteverzuim en hoge kosten voorkomen en daarnaast maak je optimaal gebruik van de talenten en vermogens van de medewerkers.”