Zolang er werk is, is er plek

Werknemers met een psychische kwetsbaarheid aannemen in crisistijd

Interview met
Dries van der Jagt

en Paul van Belzen van a.s.r.

Tekst: Liesbeth van den Bosch Fotografie: Nathan Mooij

De coronacrisis zorgt ervoor dat de arbeidsmarkt gaat veranderen. Veel bedrijven hebben moeite om het hoofd boven water te houden, hele sectoren worden hard geraakt. Zodra je een krant openslaat, lees je over de naderende economische crisis. Wat betekent deze veranderende arbeidsmarkt voor mensen met een psychische kwetsbaarheid? Als het aan Dries van der Jagt, HR-manager bij verzekeraar a.s.r. ligt, hetzelfde als voor reguliere medewerkers: “Zolang er werk is, is er plek voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt.” En er is werk bij de verzekeraar, want in deze crisistijd zijn bij a.s.r. vier mensen met een psychische kwetsbaarheid aangenomen.

a.s.r. heeft sinds 2016 een Participatiedesk. Via deze desk worden mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die onder de banenafspraak vallen maximaal twee jaar ingezet op opdrachten binnen a.s.r. Zij krijgen zo de tijd om werkervaring op te doen en werknemersvaardigheden te ontwikkelen. Doel is om ze daarna uit te laten stromen op een vaste functie.

Als coördinator van de Participatiedesk probeert Paul van Belzen binnen a.s.r. de juiste persoon op de juiste plek te plaatsen. Hij is zowel de contactpersoon voor aanbieders van werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt zoals UWV als voor de interne teammanagers. Paul van Belzen heeft de desk in 2016 opgezet. “Toen de Participatiewet in 2015 van kracht werd, vroeg mijn leidinggevende mij een desk in te richten zodat wij aan de voorwaarden van de wet zouden kunnen voldoen. Ik had al jaren naar tevredenheid mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in mijn team. Ergens in 2000 had ik voor een grote opdracht extra mensen nodig. Het waren eenvoudige, repeterende werkzaamheden: van 7,5 miljoen klanten moesten adressen gecontroleerd worden. Toen gaf een HR-medewerker aan dat sommige mensen met een Wajongstatus dat soort repeterende werkzaamheden vaak juist prettig vinden. Dus heb ik drie medewerkers met een Wajongstatus aangenomen. Er was een duidelijk doel en ik kreeg veel voldoening van die meiden, want ze vonden het schitterend om te doen! Ze vonden het fijn om bij het grote a.s.r.-team te horen en waren trots op de klus die ze klaarden. Toen was ik om en sindsdien heb ik altijd wel één of twee mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in mijn team. Andere managers waren benieuwd hoe ik aan deze werknemers kwam en wilden ze zelf ook in hun team. Met het opzetten en coördineren van de Participatiedesk werd dat dus mijn baan.”

Bij een interne sollicitatie hebben bij gelijke geschiktheid mensen uit de Participatiedesk voorrang. De recruiters van a.s.r. hebben de opdracht gekregen om te inventariseren welke vacatures geschikt zijn voor mensen uit de Participatiedesk. “We proberen heel nadrukkelijk vanuit meerdere kanten de match te maken tussen a.s.r., het werk en de mensen uit de Participatiedesk,” aldus Dries van der Jagt. “Wij hebben gekozen voor deze grondige aanpak omdat we het een belangrijk thema vinden. Wij willen een duurzame werkgever zijn waarbij we streven naar een cultuur van inclusiviteit waarin iedereen mee doet. We geloven erin het meeste resultaat te behalen door verschillende kwaliteiten naast elkaar te zetten. En we zien dat werknemers uit de Participatiedesk een enorme bijdrage leveren door hun houding. Ze zijn vaak ontzettend gemotiveerd om bij ons te werken en blij dat ze de kans krijgen. Dat heeft een positief effect op de reguliere werknemers. Dus het mes snijdt in die zin aan meerdere kanten. Het is niet alleen een missie of visie die je op de website zet, maar het is ook wat je dagelijks tegenkomt in je werk. Het constante bewijs dat je als bedrijf doet wat je zegt. Iedereen doet mee.”

Paul: “Wat mij vaak opvalt bij mensen van de Participatiedesk is naast een grote motivatie om te willen werken, ze zichzelf vaak willen ontwikkelen. Dat komt denk ik omdat velen van hen een moeilijke start hebben gehad. Het grootste deel van onze medewerkers bij de Participatiedesk heeft een Wajongstatus. Dat betekent dat je op school al hoorde dat je het moeilijk gaat krijgen om een baan te vinden. Dus als je de mogelijkheid krijgt om ergens te starten, dan weet je dat je daar hard voor moet werken.”

Dries van der Jagt
HR-manager verzekeraar a.s.r.

Paul van Belzen
Coördinator van de Participatiedesk a.s.r.

a.s.r. heeft een financiële stimulans bedacht om managers aan te zetten werknemers vanuit de Participatiedesk toe te voegen aan hun team. De kosten voor de eerste twee jaar worden centraal gedragen en drukken dus niet op het fte-budget van individuele bedrijfsonderdelen. Hierdoor zijn teams eerder bereid om deze kandidaten een kans te geven. En als er dan eenmaal ervaring is opgedaan met deze talenten, dan is die vaak heel positief.

Al vindt de Raad van Bestuur inclusie een belangrijk thema en de meeste werknemers ook, het werkt alleen als de juiste begeleiding gegeven kan worden. Daar moet ruimte voor zijn binnen een bedrijf. Zowel de medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt als hun leidinggevenden hebben – met name de eerste tijd – vaak begeleiding nodig. Daarom helpt a.s.r. leidinggevenden met tips in de omgang met verschillende beperkingen. En krijgen de medewerkers een op maat gemaakt opleidingsprogramma dat is gericht op het ontwikkelen van medewerkersvaardigheden.

Dries:” Het is zo belangrijk dat je er bovenop zit en dat je continu in contact blijft met elkaar. Ik zit weleens naast Paul en dan hoor ik dat hij vroeg in de ochtend gebeld wordt door iemand die zijn ov-kaart is vergeten. Die medewerker staat dan op het station, het eerste wat hij doet is Paul bellen. Dan stelt Paul die persoon gerust en belt diens manager om te zeggen dat de werknemer in kwestie wat later komt. Op het moment dat je daar niet tussen gaat zitten, gaat het mis. Want dan komt de werknemer drie keer te laat en zegt die manager: ‘laat maar’. Het vraagt begrip. En het vraagt ook een toelichting aan zo’n manager zodat hij begrijpt wat er speelt. Kortom, je hebt als werkgever iemand als Paul nodig die daar bovenop zit. Het is een belangrijke taak voor Paul om, naast het matchen van nieuwe kandidaten, deze mensen te begeleiden.”

En zeker tijdens de lockdown heeft Paul veel contact met de werknemers uit de Participatiedesk. Paul: “Vanaf 16 maart was ons kantoor helemaal dicht. Voor de werknemers met een psychische kwetsbaarheid was dit erg moeilijk. Ze zijn niet gewend om thuis te werken, dan stort hun wereld een beetje in. Er kwam natuurlijk ook een hoop onzekerheid en prikkels op ze af. We hebben veel contact gehad, want dat is het eerste dat ze zoeken. We hebben ze geholpen om hun thuiswerkplek zo prettig mogelijk te maken, zo hebben we de arbo-technisch goedgekeurde stoel van kantoor thuis geleverd, het tweede scherm waar ze aan gewend zijn, alles om ze het gevoel te geven: ‘We denken aan jullie en staan achter jullie.’ Het werk ging op zich gewoon door. We zitten in een financiële dienstverlening, dat werk kan je heel goed op afstand doen. Alleen heel de wereld staat op zijn kop en afdelingsmanagers moeten ook even van de schrik bekomen.

Het inwerken en begeleiden van nieuwe werknemers met een psychische kwetsbaarheid enkel op afstand is wel heel lastig. Gelukkig kunnen we nu heel langzaam weer naar kantoor en kan in elk geval het inwerken weer op kantoor.”

Eén van de werknemers met een psychische kwetsbaarheid die tijdens de coronacrisis is gestart met haar baan binnen de Participatiedesk is de 29-jarige Rowena. Ze begon vlak voor de lockdown met haar proeftijd en heeft inmiddels een contract voor een half jaar gekregen. Paul: “Rowena had het in het begin moeilijk met het thuiswerken. Ze had het gevoel dat ze buiten het team viel. Ze kon niet alle vragen stellen zoals ze op kantoor gewend was. Rowena heeft veel bevestiging nodig. Ze heeft autisme en is best chaotisch in haar hoofd. Daarom schrijft ze alles op in een schriftje, zodat ze het kan nalezen en niets vergeet. De mogelijkheid om de hele dag door vragen te stellen, miste ze thuis. Zowel haar manager, haar coach als ik zoeken nu meer contact met haar en dat werkt goed. Haar coach is met haar gaan wandelen en dat blijkt een goede aanpak. Zo kunnen we haar de aandacht geven die ze nodig heeft.”

Rowena heeft niet alleen een vervolgcontract gekregen tegen de coronastroom in, ze heeft zelfs meer uren gekregen dan a.s.r. nu aan werk voor haar heeft. Dries: “Dat is duurzaam werkgeverschap in combinatie met wat levert het op. We maken echt wel de rekensom. We willen haar graag aan ons binden en dus bieden wij haar nu voor die extra uren een opleiding waardoor ze voor ons in de toekomst meer verschillende werkzaamheden kan uitvoeren. Het is een mooie oplossing voor haar nu en voor ons op lange termijn. Dit past helemaal in deze tijd van inclusiviteit: iedereen doet mee.

Wij kijken nu welk effect het coronavirus heeft op onze bedrijfsvoering. Ik denk dat dat voor heel de BV Nederland geldt, maar de Participatiedesk overleeft het wel hoor. Die is zo ingeburgerd in onze normale bedrijfsvoering

Er zijn nu 42 mensen vanuit de Participatiedesk aan het werk bij a.s.r. Het was de wens om in 2020 naar 50 medewerkers te gaan en in 2021 naar 70, maar dat was voordat het coronavirus ons land in de greep kreeg. Dries: “Het zou mooi zijn als we de 42 mensen kunnen vasthouden. Er begint wel weer wat beweging te komen; in juni hebben we twee mensen aangenomen binnen de desk. Dus het gaat wel door, maar net als voor reguliere medewerkers geldt dat we niet vooruit in de tijd kunnen kijken. Wij kijken nu welk effect het coronavirus heeft op de bedrijfsvoering van a.s.r. Ik denk dat voor heel de BV Nederland geldt dat iedereen moet kijken wat deze crisis voor gevolgen heeft. En wat dit betekent voor het werk nu en op de lange termijn. Dat is niet anders bij de Participatiedesk. Het is niet zo dat wij denken ‘we gaan eerst maar eens afschalen op medewerkers uit de Participatiedesk’, maar wij zoeken een werknemer bij het werk en als het werk er niet meer is, hebben we ook geen mensen uit de Participatiedesk nodig, dat is nou eenmaal zo. Maar de Participatiedesk overleeft het wel hoor! Die is zo ingeburgerd in onze normale bedrijfsvoering. Misschien krijgen we een dip als er wat minder werkaanbod is, maar het zit zo in onze genen, onze structuur en de manier waarop we werken, bij een betere economie zal de vraag naar medewerkers van de participatiedesk gewoon weer toenemen. Daar ben ik van overtuigd.”

Wet banenafspraak 2020

banenafspraak

Het kabinet wil dat mensen met een arbeidsbeperking vaker een baan bij een ‘gewone’ werkgever krijgen. Daarom heeft het kabinet de banenafspraak gemaakt in samenwerking met organisaties voor werkgevers en werknemers.

Begin 2026 moeten er in totaal 125.000 banen zijn bijgekomen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat om 100.000 extra banen in het bedrijfsleven. En 25.000 extra banen bij de overheid. Dit heet de banenafspraak. Het kabinet heeft deze afspraak gemaakt met organisaties voor werkgevers en werknemers (sociale partners). Werkgevers zorgen elk jaar voor een afgesproken aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking.

quotumheffing

Lukt het werkgevers niet om het afgesproken aantal banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking? Dan moeten ze alsnog zorgen voor een minimaal aantal werkplekken (een quotum). Dit heet de quotumregeling. De quotumregeling geldt vanaf 1 januari 2020 bij de overheid. Zorgt de overheid niet voor genoeg werkplekken? Dan moet zij via de quotumregeling alsnog voor een minimumaantal werkplekken zorgen.

AWVN: DE ZELFCOACH

De zelfcoach is voor werkgevers die zelf aan de slag gaan met inclusief werkgeven. Hier vindt u informatie over het waarom van inclusief werkgeven, hoe te starten en wat u als werkgever nodig heeft. De informatie is met name gericht op de doelgroep van de banenafspraak. De Zelfcoach is gratis en bevat handige tips, sprekende voorbeelden, checklists, stappenplannen, informatieve brochures en relevante links.

De Normaalste Zaak is een groeiend netwerk van ruim 600 bedrijven en organisaties die samen aan een inclusieve arbeidsmarkt bouwen.

Een werkgeversservicepunt (WSP) is een samenwerking van gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, kenniscentra en andere partijen. Bij een werkgeversservicepunt krijgt u onder andere informatie en ondersteuning als u iemand aan wilt nemen die moeilijker aan het werk komt. Denk bijvoorbeeld aan informatie over de Participatiewet en de banenafspraak, voorzieningen en financiële regelingen.
Een werkgeversservicepunt geeft advies bij de werving en selectie van personeel. Afhankelijk van uw type bedrijf neemt u contact op met een regionaal werkgeversservicepunt of het Landelijk werkgeversservicepunt.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp
Share on print