Interview met Gea Peper over werkgeluk 

“Werkgeluk is goed voor welzijn, inclusiviteit én targets”

Voor onze video-serie ‘De Blik Van’ gaan we deze maand in gesprek met werkgeluk-expert Gea Peper. We stellen haar de vraag: Wat is werkgeluk eigenlijk en hoe noodzakelijk is het voor werknemer en werkgever? 
In dít interview praten we met Gea door over wat je als medewerker én als organisatie heel concreet kan doen om het werkgeluk te meten en te vergroten. En natuurlijk wat dat oplevert! Een snelle conclusie: Meer focus op welzijn in plaats van alleen op het behalen van targets, zorgt voor meer werkgeluk voor iedereen, maar vergroot ook de baankansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en dus ook voor mensen met een psychische kwetsbaarheid.

Gea is oprichter en mede-eigenaar van het HappinessBureau, een adviesbureau dat organisaties ondersteunt die het werkgeluk van hun medewerkers (verder) willen vergroten. Hun methodes zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, met als doel meetbaarheid en toetsbaarheid, zodat er een concrete aanpak voor werkgelukverhoging samengesteld kan worden. Ook is Gea hoofddocent van de post-hbo opleiding Werkgelukdeskundige op 4 hogescholen (in samenwerking met de Erasmus Universiteit).

Boomknuffelen

Gea heeft zelf jaren in Human Resources Management gewerkt. Daar was ze bezig met wat ze zelf -met een wat ironische ondertoon- bestempelt als “het schrijven van gedegen beleidsstukken en HR-processen”, maar al snel bleek dat die stukken niet altijd directe invloed op het welzijn of welbevinden van de medewerkers hadden. Gea: “En dat terwijl we op onze HR-afdeling steeds naar elkaar riepen: ‘Mensen zijn onze belangrijkste assets!’, maar daar handelden we niet altijd naar.”

Geconfronteerd met die ervaring, is ze toen op zoek gegaan naar manieren om de werknemers beter te bedienen en kwam ze in aanraking met de term ‘werkgeluk’. Vervolgens is Gea zich gaan verdiepen in manieren om werkgeluk van medewerkers (verder) te vergroten. In 2015 heeft ze ontslag genomen en is haar eigen bedrijf begonnen. “Sindsdien komt er steeds meer aandacht voor het welbevinden van werknemers op de werkvloer en is de zweem van ‘boom knuffelen en met ballonnen rondrennen’ er wel vanaf. En sinds corona zien we dat het steeds gebruikelijker wordt om werkgeluk en welbevinden onderdeel te laten zijn van de bedrijfscultuur.”

Privé & werk in balans

Voor het begrip werkgeluk zijn verschillende definities terug te vinden. De definitie die het HappinessBureau hanteert: Werkgeluk ervaar je als je positieve emoties voelt en plezier hebt in het werk, voldoening voelt door het groeien en benutten van je eigen talent en het gevoel hebt bij te kunnen dragen aan een hoger doel. 

Of een meer praktische omschrijving: “Werkgeluk betekent dat je met plezier naar je werk gaat en je er energie van krijgt, maar net zo belangrijk is, dat je met plezier terugkeert naar huis en dan ook nog energie over hebt om aan het thuisfront te besteden.” En in die omschrijving zit meteen het belang van werkgeluk besloten; “Je kunt wel een heel bevlogen en ambitieuze werknemer zijn, maar als je na werktijd tot niets meer in staat bent, is de balans natuurlijk volledig doorgeslagen en heb je kans af te stevenen op een burn-out.”

Om werkgeluk te bewerkstelligen of te vergroten, moet het in eerste instantie gemeten worden. Hoe gaat dat in z’n werk?

Gea: “Wij meten werkgeluk op basis van een online vragenlijst. Waarbij we zowel het werkgeluk van medewerkers meten als hoe de organisatie dit faciliteert. Dat zijn eigenlijk twee kanten van dezelfde medaille; de organisatie kan werkgeluk faciliteren en als medewerker kun je ook zelf aan je werkgeluk werken. Het belangrijkste uitgangspunt is het feit dat werkgeluk voor iedereen anders is. Ieder mens is uniek, en daarom moeten organisaties en medewerkers simpelweg in gesprek over waarvan zij gelukkig worden.”

Het persoonlijk welbevinden bij werknemers kent drie onderdelen die door middel van speciale vragenlijsten kan worden geïnventariseerd. Gea werkt daarvoor met het door haar ontwikkelde P3F-model dat bestaat uit drie componenten. Gea legt uit: “Nummer 1 gaat over zingeving: Mensen zijn gelukkiger in hun werk als ze het gevoel hebben zinvol werk te doen en een positieve bijdrage kunnen leveren. Daarnaast is het van belang dat werknemers voldoening halen uit hun werk: Door elke dag je talenten te gebruiken, voortgang te boeken en hier erkenning en waardering voor te krijgen, vergroot je je geluksgevoel op het werk. En ten slotte plezier & verbinding: Het onderhouden van goede relaties op het werk en het delen van positieve momenten maakt veel werknemers gelukkig.”

Het Heartmodel

Naast de medewerkers zelf, zijn ook de organisaties verantwoordelijk voor het werkgeluk van hun werknemers. Als organisatie kun je misschien niet je medewerkers gelukkig maken, maar je kunt wel de omstandigheden daartoe creëren of faciliteren. Daartoe gebruikt het HappinessBureau het ‘HEART-model’ (een acroniem van 5 onderdelen), waarmee zij meten hoe goed de organisatie werkgeluk faciliteert. Immers, uit cijfers van TNO/CBS blijkt: er zijn 9,4 miljoen verzuimdagen per jaar als gevolg van stress en de  kosten daarvoor zijn 3,2 miljard euro (!) per jaar. Door het werkgeluk van de werknemers te vergroten, kunnen die kosten drastisch naar beneden. Wat kunnen organisaties doen?

• H – Ze creëren een ‘Happy Cultuur’: een open cultuur met een inspirerende visie en aandacht voor (het werkgeluk van) medewerkers. Gea voegt toe: “Natuurlijk is het van belang dat een organisatie haar kernwaarden formuleert en die desnoods op een tegeltje aan de muur hangt, maar dan moet het gedrag en de naleving van die waarden er ook wel zijn, met name bij de top van het bedrijf. Daarnaast moet werkgeluk een serieus onderdeel van de bedrijfsmissie en/ of visie worden, zodat het verankerd raakt in de bedrijfscultuur.”
• E – Ze zorgen voor een Energie gevende werkomgeving door bijvoorbeeld het inrichten van prettige werkplekken, het creëren van informele vergaderruimtes en het zorgen voor ontspanning en creativiteit in en naast het werk.
• A – ‘Agile’ (ofwel ‘wendbaar’) leiderschap. Wat zoveel betekent dat leiders in staat zijn om de verschillende rollen van leider, manager en coach op de juiste manier en het juiste moment in te zetten. In de praktijk houdt dit in dat leiders een inspirerende visie delen, die ruimte biedt om fouten te maken en kansen om talenten te ontwikkelen. De impact van het management op werkgeluk is heel groot, dat blijkt wel uit het feit dat een manager voor 70% de betrokkenheid van zijn of haar medewerkers bepaalt.
• R – Reis van de medewerker: Alle (HR-)processen moeten ertoe leiden dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en gelukkig kunnen zijn.
• T – Technologie die voor je werkt: Het beschikbaar maken van technologie en tools die ter ondersteuning nodig zijn om het werk op een goede en prettige manier uit te voeren.

Bewezen resultaten

Gea, ter aanvulling: “Ik vind het belangrijk om te benadrukken dat het vergroten van werkgeluk een gedeelde verantwoordelijkheid is van de organisatie en de werknemer. Er moet echt een samenwerkingsverband aangegaan worden om werkgeluk succesvol te vergroten.”

Als er binnen een organisatie eenmaal gemeten is en als interventies en wijzigingen in de organisatie succesvol zijn doorgevoerd, zal het werkgeluk onder werknemers toenemen. Dat is natuurlijk prettig, maar wat levert het -zowel de werknemers als de werkgevers- nu concreet op?

Bij het HappinesBureau hebben Gea en haar collega’s de wetenschappelijk bewezen effecten van (vergroting van/ focus op) werkgeluk o.a. gebaseerd op resultaten uit onderzoek van neurowetenschapper Emiliana R. Simon-Thomas (verbonden aan de Universiteit van Californië in Berkeley) op een rijtje gezet. Gelukkiger zijn op het werk hangt samen met:

• Betere gezondheid en welzijn
• Creatievere en effectievere probleemoplossing
• Meer productiviteit en innovatie
• Een snellere loopbaanontwikkeling
• Bij tegenslagen zijn medewerkers beter in staat om het grotere geheel te zien, waardoor ze minder gestrest zijn en conflicten beter kunnen oplossen.
• Ook kunnen medewerkers bij ‘gelukkige organisaties’ beter omgaan met en herstellen van werkbelasting.
• Mensen die gelukkiger zijn op het werk worden door anderen beoordeeld als sympathieker en betrouwbaarder. Ze krijgen meer respect en zijn effectievere leiders.

Een belangrijk bewezen effect voor de werkgever: organisaties die aandacht besteden aan gelukkig werken, rapporteren minder personeelsverloop, lagere zorgkosten, minder fouten en ongevallen, meer efficiëntie, grotere aandeelhouderswaarde en sneller herstel na ongunstige gebeurtenissen. En ten slotte: ‘gelukkige organisaties’ hebben loyalere klanten en groeien sneller dankzij mond-tot-mondreclame.

Met alle bewezen gunstige effecten, zou het in theorie toch niet meer dan logisch zijn dat in Nederland inmiddels alle bedrijven doordrongen zijn van het belang van werkgeluk voor hun werknemers. Maar volgens Gea is dat nog een brug te ver. Ze zegt hierover: “Dat komt, omdat in de Angelsaksische landen het geld en het resultaat het nog altijd winnen van de relaties.” Met andere woorden; zolang de focus (alleen) ligt op het behalen van targets en resultaten, zullen werknemers vooral beoordeeld worden op hun ‘toegevoegde waarde’. “En dat betekent dat het voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een psychische kwetsbaarheid, lastig is om aan de slag te gaan.”

Wat kun je hieraan doen?

Gea: “Het is interessant om te bekijken aan welke knoppen je zou moeten draaien om dat voor elkaar te krijgen. Wat helpt is de steeds grotere focus op ‘maatschappelijke verantwoordelijkheid’, dat wordt steeds vaker verwacht van (grote) organisaties. Daarnaast moet het voor bedrijven makkelijker en financieel aantrekkelijker worden gemaakt om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op te nemen in het bedrijf. De bureaucratie daaromtrent is gekmakend en zonde van het geld. En ten slotte: er zal een paradigma-shift moeten komen: er moet niet langer alleen gemeten worden op resultaat, maar ook op het welzijn van de mensen. Die kanteling heeft echt tijd nodig, dat gaat misschien nog wel 10 tot 20 jaar in beslag nemen. Werkgeluk, of het creëren of vergroten ervan, is geen project, het kan niet met 1 workshop voor elkaar gebracht worden. Het moet echt worden verankerd in de cultuur van de organisatie. Het verkrijgen of vergroten van werkgeluk is daarom ook geen sprint, maar eerder een marathon.”

---

WIST JE DAT?

---